HRM og organisasjonsforpliktelse

Abstract

Temaet for denne oppgaven er ledelse av menneskelige ressurser (HRM) og organisasjonsforpliktelse. HRM utgjør en kritisk faktor for organisasjonens suksess, og bidrar til hvorvidt den opererer lønnsomt. HRM-praksisen påvirker imidlertid ikke organisatoriske resultater direkte, da den først og fremst virker gjennom menneskene i organisasjonen. Denne virkningen kan omtales som HR-resultater, og det er følgelig viktig at vi skiller disse og organisatoriske resultater. Forholdet mellom en organisasjons HRM-praksis og HR-resultater har i forskningen fått ufortjent lite oppmerksomhet. Målet med denne oppgaven er i større grad å belyse akkurat dette forholdet, og mer konkret, de ansattes organisasjonsforpliktelse. På bakgrunn av dette er følgende problemstilling formulert:

I hvilken grad påvirker organisasjonens HR-praksiser de ansattes organisasjonsforpliktelse?

Til å besvare problemstillingen er det i denne studien benyttet en kvantitativ metode. Innsamlet data er basert på en organisasjons årlige medarbeiderundersøkelse. Denne er utformet som et spørreskjema og inneholder en rekke påstander der svarene angis på en sekspunktsskala.

Funnene fra studien viser, dersom vi ser på hver av de ulike HR-praksisene og organisasjonsforpliktelse separat, at de ansatte jevnt over er tilfredse med organisasjonens HR-poltikk og har en relativt høy organisasjonsforpliktelse. Når disse ses i sammenheng, finner jeg imidlertid bare støtte for at to av HR-praksisene – teamarbeid og strategisk utvikling – har en positiv innvirkning på de ansattes organisasjonsforpliktelse. For de to andre HR-praksisene – rolle- og målbevissthet og lederstøtte – fant jeg altså ikke støtte for en slik sammenheng. Basert på mine antakelser i forkant av studien, finner jeg derfor disse funnene mest interessante.

På bakgrunn av disse funnene kan jeg komme med noen anbefalinger til ledere som ønsker å skape høyere organisasjonsforpliktelse hos sine ansatte. For det første bør de vektlegge samarbeid, kunnskapsdeling og en praksis der de ansatte gir hverandre konstruktive tilbakemeldinger. Videre bør ledelsen åpent dele informasjon om organisasjonens mål og resultater. De bør også legge til rette for forhold som gir ansatte muligheten til å utvikle seg.

This thesis is about human resource management (HRM) and organizational commitment. HRM constitutes a critical factor for the success of the organization, and makes an important contribution to whether it is profitable or not. HRM cannot affect organizational results directly, as it primarily functions through the people of the organization. This effect can be referred to as HR results and it is important that we distinguish between these and organizational results. The relationship between an organization's HRM practices and HR results has in research received undeservedly little attention. The purpose of this study is to illuminate this relationship, and more specifically, the organizational commitment of employees. The findings from this study has revealed some advice for managers who wants a more committed workforce. First, they should emphasize collaboration, knowledge sharing and constructive feedback between employees. Furthermore, managers should openly share information about the organization's goals and results. They should also facilitate conditions that give employees the opportunity to develop.