Autonomi – et tveegget sverd

Abstract

Grad av autonomi i jobbsammenheng er noe alle ansatte berøres av, bevisst eller ubevisst. I litteraturen fremstilles autonomi ofte som noe udelt positivt, som alle vil ha mest mulig av. Her knyttes det til goder som jobbtilfredshet, redusert stress, økt frihet og å være sin egen sjef. Ikke like ofte, kobles ord som forventet tilstedeværelse, økt ansvar, ansvarliggjøring for resultat, økte jobbkrav og mindre tydelig skille mellom jobb og fritid, til begrepet autonomi. Forskning viser til en positiv sammenheng mellom grad av autonomi i jobben og jobbtrivsel hos ansatte, som igjen har ført til at autonomi er noe man prøver å tilby sine ansatte – uten å anerkjenne at gaven også har en bakside.

På den andre siden, eksisterer det en motvekt til dette rådende, positive synet på autonomi i litteraturen: Arbeidsforskningsinstituttet omtaler autonomi i litt andre ordlag, hvor de kaller det “individuell ansvarliggjøring” og “privatisering av stress”. Her problematiserer trenden med å gi ansatte økt autonomi. Derfor ønsker vi i denne oppgaven å undersøke hvordan bedrifter med ulike forutsetninger for autonomi, klarer å treffe med tildelt autonomi, samt ivareta medarbeidernes reelle ønske. Vi ser temaet autonomi i lys av de tre teoriene selvbestemmelsesteorien, Job demands- resource theory og Vitamin Model, som innehar ulike forklaringsmodeller og syn på autonomi.

Ved bruk av kvalitativ metode har vi intervjuet ansatte og ledere fra tre forskjellige organisasjoner med ulik grad av autonomi og jobbrammer. Basert på funnene fra intervjuene, sett i lys av eksisterende litteratur, utforsker vi de negative aspektene rundt autonomi og i hvilken grad disse anerkjennes. Våre funn viser at autonomi helt tydelig har en forpliktende side ved seg, som for mange ikke er ønskelig. Denne oppgaven konkluderer med at de ulike definisjonene av autonomi ofte er mangelfulle og at teoriene vi benytter, i varierende grad greier å forklare sammenhengene vi ser. Avslutningsvis presenterer vi relativ autonomi som en alternativ forklaringsmodell, som vi mener er en mer helhetlig modell som vektlegger negative aspekter og individuelle behov vedrørende autonomi.

Autonomy affects all workers, either consciously or unconsciously. Previously, autonomy has typically been presented as something wholly positive and desirable. In these cases, it is often connected to job satisfaction, a reduction in stress, and an increase in flexibility and independence. All too rarely is it seen in the context of expected availability, accountability, an increase in both responsibility and responsibilities, and a lessing divide between work and free-time. Research has shown the positive link between autonomy and work satisfaction, making employers eager to offer autonomy with no regard to the price of this freedom.

An opposition to the dominant, positive perspective on autonomy, can be found amongst, for example, Arbeidsforskningsinsituttet. They challenge the trend of increased autonomy by describing it as «individual accountability» and «privatization of stress». For this reason, we intend to research how various businesses manage to provide autonomy while catering to the employees’ desires.In this text, autonomy is discussed through three distinct perspectives: the Self-Determination Theory, the Job Demands-Resources Theory, and the Vitamin Model.

Using a qualitative approach, we have interviewed employees and employers from three organizations, which to varying degrees enforce autonomy and structure. These findings are, in light of the existing literature surrounding the topic, then used as a springboard for discussing the negative aspects of autonomy and to which extent these are recognized. Our results show that there is a clear association between autonomy and a level of commitment which many deem undesirable. This thesis concludes that the various definitions of autonomy are lacking and that the perspectives we currently employ cannot sufficiently explain the connection between autonomy and work satisfaction. Finally, we suggest relative autonomy as an alternative model for examining autonomy more thoroughly by placing emphasis on the negative aspects of it and the employee’s individual needs.