Organisasjonskultur i hybridkontoret : hvordan lykkes med fremtidens arbeidsplass

Abstract

Under koronapandemien har mange bedrifter, som følge av myndighetenes restriksjoner, vært tvunget til å bruke hjemmekontor. Dette har vist seg å medføre noen utfordringer, men også mange fordeler for både bedriftene og de ansatte. Flere bedrifter ønsket dermed å videreføre bruken av hjemmekontor inn i en hybridkontorløsning da restriksjonene tillot dette. I et hybridkontor jobber ansatte både fra kontoret og via fjernarbeid. En naturlig konsekvens av å ha en hybridkontorløsning er at medarbeiderne treffes mindre fysisk enn ved ordinær kontorbruk. Dette antok vi at ville påvirke organisasjonskulturen i bedrifter, og vi ønsket dermed å undersøke denne tematikken nærmere. Vi utarbeidet derfor problemstillingen: Hva er suksessfaktorene for å ha en god organisasjonskultur tilpasset for hybridkontoret? For å utforske problemstillingen har vi tatt i bruk kvalitativ metode og et utforskende forskningsdesign. Gjennom å intervjue totalt ti informanter fra to ulike bedrifter, har vi innhentet praktiske erfaringer om organisasjonskultur i kontekst av både hjemmekontor under korona og dagens hybridkontor. De detaljerte funnene fra intervjuene ble videre analysert og løftet opp på et overordnet nivå for å avdekke fremtredende tendenser og variasjoner. Studien viser at det finnes ulike måter å praktisk gjennomføre hybridkontoret på. Vi har likevel avdekket noen suksessfaktorer som kan hjelpe bedrifter til å ha en god kultur som er tilpasset hybridkontoret. For det første er det viktig å ha en proaktiv plan for kulturendringer og naturlige tilpasninger som skjer i bedriften. Dette for å unngå at tilpasninger som skjer i overgangen til bruk av hybridkontoret, styrer kulturen i en uønsket retning. For det andre vil det være viktig at de ansatte tar i bruk fysiske møteplasser, da dette er sentralt for å bygge kultur og fellesskap. Til slutt er det viktig at den praktiske gjennomføringen av hybridkontoret samsvarer med ønsket kultur. En balanse som tilrettelegger for godene fjernarbeid tilbyr, uten at det går på bekostning av kulturen, vil være fordelaktig. Oppgavens funn kan være av relevans for bedrifter som allerede benytter en hybrid arbeidsløsning, men også for bedrifter som vurderer å innføre dette. Da konteksten og temaet for oppgaven er relativt nytt og lite utforsket, vil det være vanskelig å finne et endelig svar på problemstillingen og utarbeide nye teorier. Våre funn kan allikevel bidra til utvikling av nye hypoteser, og dermed brukes til å bygge kunnskap som kan anvendes i videre forskning om organisasjonskultur i hybridkontoret.

During the COVID-19 pandemic many businesses, due to the regulations imposed by the Norwegian Government, were forced to locate their workers to the home office. This change has not been without challenges, but it has also proven to provide benefits to both employer and employee. As a result of this, several businesses have reported that they will continue to use the home office as part of a hybrid office solution as soon as government regulations allowed. In a hybrid office, employees work both from the office and using remote work arrangements. A natural consequence of adopting a hybrid office solution is that colleagues meet physically more seldom than before the pandemic. We assumed that this would impact the organisational culture in businesses, and as such, we wanted to closer explore this theme. Thusly we created the problem statement: What are the success factors for having a good organisational culture adapted to the hybrid office? To explore this problem statement, we have used a qualitative method, namely explorative research design. Through interviewing in total ten people from two different businesses, we have gathered practical experiences about organisational culture using both the home office during COVID-19 lockdown, and the hybrid office solution used today as context. We then analysed our detailed interview findings to uncover tendencies and variations within our field of research. Our study shows that there are several practical ways to implement a hybrid office solution. Further, we have uncovered some success factors that might help businesses have a good organisational culture adapted to the hybrid office. Firstly, it is important to have an initiative taking plan for culture change and the natural adaptations that might develop within a business in times of change. This way, the businesses can steer the developing adaptations within the culture to a desired trajectory. Secondly, physical meeting spaces will be important as “social anchors” to build both the culture and a feeling of community within the organisation. Lastly, it is important that the chosen implementation of the hybrid office complements the desired culture. A balance that facilitates the benefits of remote work without compromising the organisational culture is favourable. Our paper and presented findings may be relevant to businesses that already have implemented hybrid office solutions, as well as those that might choose to implement this in the future. As the context in relation to the theme of our research is still relatively uncharted, finding a definitive answer to our problem statement is challenging. Though the case be such, our findings can contribute to the formation of new hypotheses and knowledge for further research of organisational culture within the hybrid office.