Det monetære aspektet ved kompensasjonspakker : grunnlag for utforming og effekter

Abstract

Bakgrunn: Tema for oppgaven er det monetære aspektet ved kompensasjonspakker: lønn, ikke-obligatoriske forsikringer og pensjonsordninger. Kompensasjonspakker er en del av en større relasjon mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Mekanismen for denne relasjonen er ikke bare et grunnlag for utforming av kompensasjonspakker, men også et balansespørsmål om å styrke resultatet i bedriften og samtidig beholde motivasjonen til arbeidstakeren. Målet med oppgaven er å undersøke hvordan bedrifter vurderer sitt grunnlag for utforming av kompensasjonspakker; hvilke motiver ligger bak utformingen av kompensasjonspakker og om bedrifter opplever at det finnes en sammenheng mellom måten kompensasjonspakker er utformet på og bedret resultat. For å belyse problemstillingen har jeg valgt å bruke prinsipal-agent teorien og utvalgte studier / undersøkelser om en sammenheng mellom bedret resultat og kompensasjonspakker. Metode: Undersøkelsen som ligger i grunn for oppgaven er en kvantitativ studie. Den er gjennomført i form av et spørreskjema som ble sendt ut på mail til et bredt utvalg av norske bedrifter i området Oslo /Akershus (n=4680). Det endelige utvalget besto av 3 bransjer: forretningstjenester, IT og salg / handel (n=270). Respondentene i undersøkelsen var stort sett daglige ledere, økonomi- og personalansvarlige i bedrifter. Resultater: Bedriftene i utvalget bruker lønn, ikke-obligatoriske forsikringer og pensjoner i ulik grad i sine kompensasjonpakker. De bekrefter en pågående faglig diskusjon mellom tilhengere av fastlønnssystem og incentivbaserte ordninger. De bedriftene som betaler incentivbasert lønn til sine ansatte er mer positive til målemekanismer, mens de som betaler fastlønn bruker mest sannsynlig andre faktorer til utformingen av kompensasjonspakker. Bedrifter velger å bruke forsikrings- og pensjonsordninger snarere til å kontrollere kostnadene sine enn å øke inntekter. Imidlertid er de utydelige i sin vurdering av effektene av kompensasjonspakker med hensyn til bedret resultat. Konklusjoner: Det ser ut bedrifter deler kompensasjonpakker i to: lønnsdelen og frynsegoder. De er mer klare i sine svar om grunnlaget og effekter av den incentivbaserte lønnsdelen, som er i samsvar med prinsipal-agent teorien og relaterte studier. Imidlertid er de mindre tydelige om frynsegoder, noe som ikke henger helt sammen med resultatene av vitenskapelige studier. Grunnen til dette kan være både metodemessige utfordringer ved undersøkelsen og det faktum at lønn kan gi umiddelbar effekt, men effekter av frynsegoder skal måles over flere år.

Background: The topic for the master’s thesis is the monetary aspect of compensation packages: payment structures, and non-compulsory insurances and pensions. Compensation packages are a part of a wider relationship between employer and employee. The nature of this relationship is not just a background for design of compensation packages, but also a question of balance between achieving greater business results for the company and the employee’s motivation issues. The aim of the thesis is to find out how the companies evaluate the mechanisms for the design of compensation packages, what their motivations for the design of compensation packages are and whether they can confirm a connection between the design of compensation packages and greater business results. As a theoretical framework, I have chosen the principal - agent theory and a selection of academic studies / opinion polls regarding a connection between design of compensation packages and greater business results. Methods: In order to find answers, I have carried out a quantitative study. A questionnaire was sent by email to a wider selection of respondents in Oslo / Akershus municipalities (n=4680). My final sample included Business Services, IT and Sales / Trade industries (n=270). The majority of respondents were heads of the companies, CFO or HR managers. Results: The companies in my sample apply all elements of compensation packages in various degrees. The empirical results confirm the on-going academic discussion between those who advocate for fixed pay and those who prefer incentive-based payment. Those companies who apply variable pay are more positive to performance measurement systems, while those who use fixed payment structure most probably use other factors for the design of compensation packages. The results suggest that companies most likely use non-compulsory insurances and pensions rather to control costs than to increase income. However, the respondents were not consistent about the impact of compensation packages on better results. Conclusions: It seems that the companies divide compensation packages into two parts: payment and fringe benefits. The respondents are more clear on their opinion on the evaluation mechanisms and effects of the incentive-based payment structure as confirmed by the principal-agent theory and related academic studies. However, the results indicate a weaker connection with fringe benefits, which is not in line with academic studies. Suggested reasons could be methodological challenges and the fact that pay will have immediate effect, while the impact of fringe benefits requires evaluation over a longer period.